養育両立支援休暇とは？2025年10月施行の新制度を社労士が実務目線で解説

2025年10月の育児・介護休業法改正で、企業の人事労務に新たな対応テーマとして浮上しているのが「養育両立支援休暇」です。

これは、3歳から小学校就学前の子を育てる従業員に対し、仕事と子育てを両立しやすい環境を整えるための選択肢のひとつとして新設された制度です。

特に中小企業では、「有給休暇と何が違うのか」「就業規則はどう変えるのか」「無給でも問題ないのか」といった実務上の疑問が多く見られます。

そこで本記事では、制度概要だけでなく、企業が実際に運用でつまずきやすいポイントまで、社労士の現場視点でわかりやすく整理します。経営者・人事担当者の方が、そのまま自社へ落とし込めるようにブログらしい読みやすさを意識して構成しています。

養育両立支援休暇とは何か｜2025年法改正のポイント

養育両立支援休暇は、2025年10月施行の改正育児・介護休業法における「柔軟な働き方を実現するための措置」の一つです。

企業は、3歳から小学校就学前の子を養育する従業員に向けて、複数の柔軟な働き方メニューを用意する必要があります。その中でも、休暇制度として設計しやすく、多くの企業が導入を検討しやすいのがこの制度です。

対象となるのは、3歳以上から小学校就学前までの子を養育する労働者です。正社員だけでなく、有期契約社員や短時間勤務者も原則対象に含まれるため、制度設計の段階で雇用区分ごとの差異を整理しておくことが重要です。

また、用途を細かく限定しすぎなくてよい点も実務上のメリットです。保育園や幼稚園の送迎、学校行事、通院、小学校入学前の見学や準備など、育児に関わる幅広い場面で活用できます。

養育両立支援休暇の制度要件｜付与日数・取得単位・賃金

制度として採用する場合、企業は1年につき10労働日以上取得できるように設計する必要があります。

さらに、1日単位だけでなく、原則として時間単位でも取得できるようにする必要があります。この時間単位取得の設計が曖昧だと、現場運用で混乱しやすいため、就業規則と勤怠システムの両方で整合性を取っておくことが欠かせません。

賃金の取り扱いについては、法令上は無給でも問題ありません。ただし、制度の利用率を高めたいのであれば、最初の数日だけ有給にする、半日単位でも使いやすくするなど、会社独自の工夫によって従業員満足度は大きく変わります。

ここは単なる法対応ではなく、採用・定着戦略にもつながる視点です。求人時に「子育て支援制度が充実している会社」と伝えられるだけで、応募率や面接時の安心感は変わってきます。

休暇以外での措置

事業主は、３歳から小学校就学前までの子を養育する労働者に対して、休暇制度も含め５つの 措置の中から２つ以上の措置を選択し講ずる必要があります。

始業時刻等の変更の措置

次のいずれかの措置（一日の所定労働時間を変更しないこと）
① フレックスタイム制
② 始業または終業の時刻を繰り上げまたは繰り下げる制度（時差出勤制度）

テレワーク等

一日の所定労働時間を変更せず月に10日以上時間単位で利用できるもの

保育施設の設置運営等

保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜を供与するもの

短時間勤務制度

一日の所定労働時間を原則６時間とする措置を含むもの

労働者に対して、企業側からの周知も必要になります

厚生労働省：育児・介護休業法（令和７年10月施行部分）及び 両立支援等助成金（令和７年10月施行柔軟な働き方選択制度等支援コース）等のご案内

就業規則での実務対応｜中小企業が見落としやすい注意点

実務で最も多い課題は、就業規則と勤怠区分の整備不足です。

養育両立支援休暇を導入するなら、就業規則または育児介護休業規程に、対象者、取得日数、申請方法、賃金の有無、時間単位取得の方法まで明文化しておく必要があります。

また、勤怠システムに新たな休暇区分を追加しないまま運用を始めると、有給休暇や欠勤と混在し、集計や給与計算ミスが起きやすくなります。クラウド勤怠や給与ソフトを導入している企業ほど、制度設計とシステム設定を同時に進めることが大切です。

さらに、見落とされやすいのが管理職への周知です。制度だけ整えても、現場の上司が正しく理解していなければ利用率は上がりません。社内説明資料や申請フローを整え、誰に聞いても同じ案内がされる状態を作ることが、制度定着の鍵になります。

養育両立支援休暇を導入する経営メリット｜離職防止と採用強化

この制度の本質は、単なる法改正対応ではなく、子育て世代が辞めにくい会社をつくることにあります。

3歳以降から小学校入学前は、行事、面談、病院、就学準備などで休暇ニーズが増える時期です。このタイミングで柔軟性が不足すると、優秀な社員ほど退職や転職を検討しやすくなります。

一方で、制度をうまく設計できれば、従業員エンゲージメント向上、口コミ採用の強化、女性管理職候補の離職防止など、経営面でのリターンは非常に大きくなります。

特に人材確保が難しい福岡の中小企業にとっては、福利厚生の一つではなく、採用競争力を高める重要なブランド要素として考える価値があります。

まとめ｜制度導入より「使われる設計」が重要

養育両立支援休暇は、2025年10月から実務対応が本格化する注目制度です。

しかし、本当に差が出るのは制度を作ったかどうかではなく、従業員が迷わず使える運用になっているかです。

就業規則、勤怠区分、給与連携、管理職周知、採用広報まで含めて設計することで、法改正対応をそのまま企業価値向上につなげることができます。

今回の法改正をきっかけに、自社の子育て支援制度が採用や定着にどう影響しているかを見直してみることが、これからの人材戦略の第一歩になるはずです。

対応方法がわからない

法改正の内容は理解できても、実際に自社でどう制度設計すべきか悩まれる企業様は多くいらっしゃいます。

現状の就業規則や運用状況を踏まえて整理することで、無理のない形で対応することも可能です。まずは現状の確認だけでも構いませんので、お気軽にお問い合わせください。

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