【2026年10月】同一労働同一賃金ガイドライン改正のポイント

2026年8月17日

2026年10月1日、「同一労働同一賃金」に関するガイドライン・関連指針が改正されます。企業規模や雇用人数を問わず「すべての事業主」が対象となるため、パート・有期社員を1人でも雇用している企業は一律で対応が必要です。

全企業が対象

パート・有期雇用労働者を雇い入れる際の労働条件明示事項が増えるほか、賞与・退職手当・各種手当・休暇について、正社員との待遇差を「合理的に説明できる状態」にしておくことが求められます。

直接的な罰則規定はありませんが、対応が不十分な場合は労使トラブル・訴訟・企業評価の低下につながるリスクがあり、10月の施行までに下記項目の準備を進めておくことが重要です。

そもそも同一労働同一賃金とは？

「同じ仕事なら同じ賃金になる制度」と思われがちですが、実際には正社員と非正規社員（パート・有期雇用・派遣）の間にある「不合理な待遇差」を解消するための制度です。待遇差そのものではなく、その差を合理的に説明できるかどうかが問われます。

非正規雇用の増加とともに待遇格差が社会問題化したことを受け、2018年の働き方改革関連法で法整備が進み、2020年4月（中小企業は2021年4月）から段階的に施行されました。今回の2026年10月改正は、その運用ルールをさらに厳格化するものです。

何が変わる？改正の3本柱

いつから、どの企業に影響するのか？

2026年10月1日施行で、パート・有期雇用労働者を雇用するすべての事業主が対象です。

企業規模による適用除外がないため、パート・有期社員・派遣社員を1人でも雇用していれば規模を問わず対応が必要になります。

企業への実務影響は？

企業は何から始めればよいのか？

本改正に罰則はありませんが、対応を怠ると採用難や従業員の離職、さらには労使トラブルといった経営上の大きなリスクにつながります。

準備の第一歩として、次の3項目からチェックを始めましょう。

・自社の待遇差を棚卸し
・手当の支給目的を整理
・労働条件通知書の様式変更

福岡社会保険労務士法人では、
現状の待遇点検から改正対応の労働条件通知書作成までトータルでサポートいたします。
「手当の合理性に不安がある」「何から始めるべきか分からない」という企業様はお気軽にご相談ください。

この記事の著者

福岡社会保険労務士法人 広報★

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