【2026年7月1日施行】障害者法定雇用率2.7%へ 対象企業拡大で「うちも対象に」という会社が急増

障害者雇用は何人から義務化される？【結論：従業員37.5人以上です】

2026年7月1日の法改正により、障害者を1人以上雇用しなければならない義務が発生する企業規模は「従業員37.5人以上」へと拡大します。これまでは従業員40.0人以上の企業が対象でしたが、法定雇用率が2.7%に引き上げられることに伴い、対象となる企業の範囲が大きく広がります。

「うちは30名規模だから関係ない」と考えていた中小企業やITスタートアップでも、今後の増員計画によっては急速に対象となる可能性が高いため、早期の現状把握と準備が不可欠です。

厚生労働省：障害者の法定雇用率引上げと支援策の強化について

2026年7月の法改正で何が変わる？【法定雇用率が2.7%へ引き上げられます】

今回の法改正の核心は、民間企業の障害者法定雇用率が2.5%から2.7%へ引き上げられる点にあります。これにより、障害者の雇用義務が発生する企業のボーダーライン（基準となる従業員数）が引き下げられました。

具体的には、以下の計算式によって義務が発生する人数が算出されます。

【基本の計算式】 1 ＝ 法定雇用率 ＝ 義務が発生する従業員数

この数式にそれぞれの期間の雇用率を当てはめると、対象となる企業規模は以下のようになります。

2026年6月30日まで（法定雇用率 2.5%）

計算式： 1 ÷ 0.025 ＝ 40.0人
⇒ 従業員が40人以上の企業が対象

2026年7月1日以降（法定雇用率 2.7%）

計算式： 1 ÷ 0.027 ＝ 37.03…人
⇒ 実務上の基準は37.5人以上の企業が対象

※「37.03…人」となりますが、実務上の従業員カウントは短時間労働者を「0.5人」と計算するため、端数を切り上げた37.5人が実際のボーダーラインになります。

【執筆時点（2026年6月）の情報に基づく注意点】

この「従業員数」のカウントは、単純な頭数ではありません。

週の所定労働時間が30時間以上の「常用雇用労働者」を1人、20時間以上30時間未満の「短時間労働者」を0.5人として計算します。自社のカウントが正しくできているか不安な場合は、専門家へご相談ください。

対象企業が急増！実務上の「落とし穴」とは？【週20時間以上のスタッフもカウント対象になります】

中小企業の人事労務担当者が最も陥りがちな落とし穴は、「正社員の数だけで義務の有無を判断してしまうこと」です。

前述の通り、雇用率の算定対象となる「常用雇用労働者」には、1年以上継続して雇用される見込みのあるパートやアルバイト、契約社員も含まれます。

例えば、「正社員は30人だが、週20時間以上働くパートタイマーが16人いる」というIT企業の場合、算定上の人数は以下のようになります。

正社員： 30人（1人 × 30名）

パート（週20時間以上）： 8人（0.5人 × 16名）

合計：38人

2026年7月以降の義務化基準である「37.5人」を超えるため、この企業には障害者を1人以上雇用する義務が発生します。

急成長中のIT企業などで「業務委託から直雇用のパートに切り替えた」「繁忙期にアルバイトを増やした」といったケースでは、気づかないうちに義務化のラインを超えていることがあるため注意が必要です。

現場のリアルな事例：従業員42名のIT企業が直面した課題

当事務所が実際にサポートした、東京都内のWeb制作・システム開発会社（従業員42名）の事例をご紹介します。

【課題】対象企業になったものの、切り出せる業務がない

この企業はこれまで「従業員40人未満」として義務化の対象外でしたが、業容拡大に伴い常用雇用労働者が42名となり、法改正に先んじて雇用義務（1人）が発生しました。しかし、エンジニアやデザイナー主体の組織であるため、「障害者に任せられる定型業務（ノンコア業務）が見当たらない」という大きな壁にぶつかりました。

【対策と結果】業務の「棚卸し」と週20時間未満の柔軟な雇用

当事務所の指導のもと、各部署の業務を細かく棚卸しした結果、以下の対策を実施しました。

・社内システムのデータ入力、テストコードの実行結果確認、各種規約の文言チェックなどの業務を各エンジニアから切り出し、1つのポジションに集約。

・2024年4月の法改正で新設された「特定短時間労働者（週10時間以上20時間未満）」の枠組みを活用し、精神障害を持つ方を週15時間の勤務で1名採用。

・結果として、既存エンジニアのノンコア業務が月平均18時間削減され、本来のエンジニアリング業務に集中できる環境が整いました。また、段階的な受け入れを行ったことで、社内の心理的ハードルも大幅に下がりました。

障害者雇用に関するよくある質問（Q&A）

Q1. 障害者雇用率を達成できなかった場合、ペナルティ（罰則）はありますか？

A1. 直ちに刑事罰が科されるわけではありませんが、常用雇用労働者100人を超える企業の場合、不足1人あたり月額5万円の「障害者雇用納付金」を国に納付する必要があります。

また、従業員数に関わらず、雇用の指導・勧告に従わない場合は「企業名の公表」が行われるリスクがあり、企業の社会的信用や採用活動に大きなマイナス影響を及ぼします。

Q2. 精神障害者や知的障害者を雇用した場合、カウントはどうなりますか？

A2. 原則として、身体障害者・知的障害者・精神障害者ともに、週30時間以上の勤務で「1人」、週20時間以上30時間未満の勤務で「0.5人」とカウントします。

ただし、精神障害者を短時間（週20〜30時間）で雇用する場合など、一定の要件を満たすと「1人」として特例カウントできる措置もあります。法改正に伴う最新のカウントルールは非常に複雑なため、実務に適用する際は必ず最新情報をご確認ください。 [要確認：監修者チェック]

Q3. ハローワーク以外で障害者を採用する方法はありますか？

A3. ハローワークのほかにも、障害者専門の人材紹介会社や求人サイト、地域の「障害者就業・生活支援センター」、高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）などを活用する方法があります。近年はITスキルを持つ障害者特化型の紹介サービスも増えており、自社の業務内容にマッチした人材を見つけやすくなっています。

まとめ：法改正への対応は「業務の切り出し」から

2026年7月1日の法改正により、障害者雇用の義務は「従業員37.5人以上」の企業へと拡大します。義務化のラインが近づいている、あるいはすでに超えている企業がまず取り組むべきは、「社内業務の棚卸しと切り出し」です。

障害者雇用は単なる法的義務の履行にとどまらず、社内の業務効率化や多様な働き方の推進（ダイバーシティ＆インclusion）につながるポジティブな契機でもあります。しかし、採用基準の設定や定着支援には専門的な労務知識が不可欠です。

・「うちの会社は正確に何人カウントになるのか計算してほしい」
・「障害者に任せる業務をどうやって作ればいいか分からない」
・「助成金を活用して無理なく採用を進めたい」

このようにお悩みの人事労務担当者様は、ぜひ一度当事務所へお気軽にご相談ください。貴社の組織体制に合わせた最適な障害者雇用のプロセスをご提案いたします。

▽【無料相談】障害者雇用・労務管理に関するお問い合わせフォームはこちら

この記事の著者

福岡社会保険労務士法人 代表社員 社会保険労務士　村里男樹

創業50年を超える歴史を持つ福岡社会保険労務士法人の代表社員。「手続きを代行するだけの社労士」ではなく、企業の成長と発展に本気で貢献する「提案型」の支援をモットーとしている。
強みは、労務相談や就業規則の見直し・作成といった基本業務に加え、勤怠・給与・タレントマネジメントなどのクラウドツール導入支援を組み合わせた総合的な人事労務の運用サポート。制度構築後の「運用」を重視し、労務環境の整備と企業発展に繋がる助成金の正しい活用にも注力している。

無料相談・お問い合わせ

メールでのお問い合わせ お電話でのお問い合わせ Chatworkでのお問い合わせ