育児・介護休業法 企業が今すぐやるべき対応チェックリスト【社労士が解説】

「うちは中小企業だから関係ない」——そう思っていませんか？

2025年4月、改正育児・介護休業法が段階的に施行され、従業員数301人以上の企業に「男性育休取得率」の公表義務が拡大されました。さらに、子の看護等休暇の対象年齢拡大など、規模を問わず全企業に影響する改正も多数含まれています。

本記事では、法改正の要点を社労士がわかりやすく整理し、すぐに使える実務対応チェックリストをご提供します。

目次

① 2025年改正育・児介護休業法の全体像

今回の改正は、2025年4月施行分と2025年10月施行分に分かれています。「施行済みだから大丈夫」ではなく、追加義務を正しく把握することが重要です。

2025年4月施行の主要改正ポイント

・男性育休取得率の公表義務が301人以上の企業に拡大（女性活躍推進法改正と連動）
・子の看護等休暇の対象年齢が「小学校就学前」→「小学校3年生修了」まで拡大
・介護離職防止のための個別周知・意向確認の義務化

これらの改正は「罰則で縛る」のではなく、「情報公開によって企業に自主的な改善を促す」という近年の法改正トレンドを踏襲しています。しかし、公表義務の不履行は行政指導の対象となるため、対応を後回しにすることはできません。

厚生労働省：育児・介護休業法 改正ポイントのご案内

② 特に重要な3つの改正ポイント

ポイント1｜男性育休取得率の公表義務が301人以上に拡大

これまで1,000人超の企業のみに義務付けられていた男性育休取得率の公表が、改正育児・介護休業法により301人以上の企業にも拡大されました。2026年4月には女性活躍推進法の公表必須項目も拡大され、「数値をどう正しく算出するか」が中堅・中小企業にとっても急務となっています。

ポイント2｜子の看護等休暇の名称・対象・取得事由が変わった

名称が「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」に変更。対象年齢が小学校就学前から小学校3年生修了までに拡大され、入園式・卒園式への参加も取得事由に追加されました。さらに、継続雇用6か月未満の従業員の除外規定も廃止されています。就業規則の改定が必要です。

ポイント3｜3歳以上の子を持つ従業員への「柔軟な働き方の措置」義務化

2025年10月から施行済みのこの措置では、3歳以上小学校就学前の子どもを養育する労働者に対し、フレックスタイム制・短時間勤務・テレワーク等のいずれかを選択・提供することが義務となりました。制度の整備状況を今一度確認してください。

③ 企業規模別・対応スケジュール表

「施行済み」の項目でも就業規則や社内フローが未対応のケースが多く見られます。早急に自社の状況を棚卸しすることが必要です。

④ 実務対応チェックリスト

【就業規則・社内規程の整備】

☐ 育児休業規程に「子の看護等休暇」の対象年齢（小3修了まで）を反映した
☐ 看護等休暇の取得事由（入園式・卒園式等）を規程に追加した
☐ 継続雇用6か月未満を除外する条項を削除した
☐ 3歳以上の子を持つ従業員向けの「柔軟な働き方」制度を規程化した
☐ 介護の個別周知・意向確認の手続きをフロー化した

【公表義務（301人以上の企業）】

☐ 男性育休取得率の計算方法を確認・数値を把握している
☐ 厚生労働省「両立支援のひろば」サイトへの登録・入力が完了している
☐ 女性活躍推進法の公表必須項目（新設分）を把握している
☐ 公表データを社内で管理する担当者を明確にした

【従業員への周知】

☐ 育休・子の看護等休暇の改正内容を全従業員に周知した
☐ 妊娠・出産の申し出があった従業員への「個別周知・意向確認」を実施している
☐ 管理職向けに制度活用を促す研修・説明会を実施した（または予定している）

⑤ 対応が遅れた場合のリスク

今回の法改正は「情報公開による自主改善」を求めるものですが、義務への不対応は行政指導・勧告の対象となります。さらに、採用・ブランディングへの影響も看過できません。

具体的なリスク

1.厚生労働省・都道府県労働局からの指導・勧告
2.求職者・取引先からの信頼性低下（公表義務不履行が露見するケース）
3.従業員からの損害賠償・労使トラブルに発展するリスク
4.助成金（両立支援等助成金）の受給要件を満たせず機会損失

また、2027年以降に予定される労働基準法の大改正（フレックスタイム制拡大・副業兼業時の割増賃金見直し等）に向けた準備も、今から着手しておくことが重要です。

⑥ まとめ・社労士への相談のすすめ

今回の改正育児介護休業法は、就業規則の整備から公表データの管理まで、多岐にわたる実務対応が求められます。

下記のポイントを、まず今週中に確認することをおすすめします。

1. 自社の従業員数を確認し、公表義務の対象かどうか把握する
2. 就業規則の「子の看護休暇」条項が改正後の内容になっているか確認する
3. 育休取得率のデータを人事部門で集計・管理できる体制を整える

「何から手をつければよいかわからない」というご担当者のご相談を、当事務所では承っています。就業規則の改定・公表データの整備・助成金の活用まで、経験豊富な福岡社会保険労務士法人がワンストップでサポートします。

▽まずはお気軽に無料相談をご利用ください。▽

この記事の著者

福岡社会保険労務士法人 広報◆

福岡社会保険労務士法人の広報チームです。難しくなりがちな労務・人事のテーマを、できるだけ分かりやすく、すぐに役立つ形でお届けします。法改正、勤怠・給与のDX、実務のお悩み解消など、日々の業務に役立つ情報を発信しています。

無料相談・お問い合わせ

メールでのお問い合わせ お電話でのお問い合わせ Chatworkでのお問い合わせ