管理職が「罰ゲーム」と言われる時代に企業が見直すべき組織設計・賃金制度とは？

2026年4月22日

「管理職になりたくない若手が増えている」
「役職者だけが毎日遅くまで残っている」
「責任は増えたのに賃金の差が少ない」

このような状態に心当たりはありませんか。

近年、管理職が“罰ゲーム”とまで言われる背景には、本人の資質ではなく“責任と負荷が一部の役職者に集中する組織構造の問題”があります。

特に4月は、昇進・異動・組織変更が重なる時期です。
このタイミングで制度や役割設計を見直さないままにすると、管理職の疲弊が離職や組織停滞につながります。

本記事では、管理職が罰ゲーム化する原因と、企業として今見直すべき対策を社労士の視点で解説します。

この記事でわかること

✅なぜ管理職が「罰ゲーム」と言われるのか
✅管理職に負担が集中する組織の特徴
✅企業が見直すべき制度・運用・組織設計

なぜ管理職は「罰ゲーム」化しているのか

中間管理職が減り、現場責任者に負担が集中している

人件費抑制や組織のスリム化により中間管理職が減少し、現場を回す責任者に業務負担が集中しやすくなっています。

本来であれば分散されるはずだった、

■実務や現場対応
■部下の育成、フォロー、マネジメント業務
■売上などの数値管理
■他部署との連携や社内調整
■クレームなどの現場トラブル対応
といった役割を管理職が一人で抱え込む状態が起きています。

プレイングマネージャー化で限界を超えている

近年は、管理職自身が現場のプレイヤーとして成果を求められながら、同時にマネジメントも担うケースが増えています。

この状態が続くと、管理職個人の問題ではなく組織全体の生産性低下につながります。

多様な働き方への対応と指導の難しさが増している

正社員だけでなく、派遣社員、パート、副業人材、フリーランスなどの多様な働き方が広がる中で管理職に求められる調整力は高まっています。

さらに、年上部下への対応やハラスメント不安も重なり必要な指導をためらう管理職も少なくありません。

企業が見落としやすい管理職疲弊のサイン

隠れ残業が発生しやすい

働き方改革により一般社員の労働時間が管理される一方で、そのしわ寄せとして管理職が部下の残務処理やトラブル対応を引き受けているケースがあります。

表面上は問題が見えにくくても、実際には持ち帰り仕事や早朝・深夜対応が常態化していることもあります。

責任に対して報酬メリットを感じにくい

役職手当があっても、一般社員の残業代込みの賃金と比べると時間単価で逆転するケースがあります。

その結果、若手社員からは「管理職になっても割に合わない」と見られ昇進意欲の低下につながります。

現場に丸投げされやすいマネジメント業務

1on1、サーベイ、エンゲージメント施策、評価運用などが、現場の負担を考慮しないまま導入されることがあります。

その結果、“実行責任ばかり増え権限や支援が伴わない”という不満が現場の管理職に蓄積していきます。

管理職の罰ゲーム化を防ぐ3つの解決策

1. 役割を分担する

管理職一人にすべてを背負わせず、役割を整理・分担することが重要です。

1. 人材育成を担う役割
2. 業務遂行や数値管理を担う役割
3. 他部署連携や調整を担う役割

このように負担を分散することで管理職の負担を軽減できます。

2. 役割と担当範囲を明確にし、権限を現場へ移す

「誰が何を担うのか」「どこまで判断できるのか」を明確にしないままでは、業務は管理職に集中し続けます。

誰がどの業務を担当し、どこまで判断してよいのかを明確にし、現場メンバーにも仕事を任せられる体制づくりが必要です。

3. 評価制度・賃金制度を見直す

責任の重さと報酬が見合っていないと、管理職は魅力のないポジションになります。

そのため、

• 責任範囲に応じた手当設計
• 責任に応じた権限設計
• 評価基準の明確化
• 昇進後のキャリアパス設計
• 管理職以外でも成長・昇給できる制度設計

などを通じて、納得感のある制度へ見直すことが重要です。

まとめ｜社労士事務所ができる支援

管理職だけに負担が偏らず、誰もが前向きに挑戦できる制度を整えることが組織の成長には欠かせません。
役割分担・評価制度・労務管理を一体で見直すことで、強い組織基盤をつくることができます。

より具体的な支援内容は、以下のサービスページでも詳しくご紹介しています。

📌定型業務を外注することで担当者が価値の高い業務へシフトできる：給与計算アウトソーシング
📌勤怠管理・給与計算・人事労務手続き・評価をクラウドで一元管理し業務効率化を図る：クラウド導入支援
📌責任・役割・処遇を連動させ、納得感のある制度をつくる：評価制度コンサルティング

重要なのは、制度を作るだけではなく“現場で無理なく運用できる形まで落とし込むこと”です。

特に4月は昇進・異動・体制変更のタイミングに合わせて、自社の制度設計や賃金制度が現場に合っているか、見直してみてはいかがでしょうか。

福岡社会保険労務士法人では、現場で無理なく運用できる制度設計・賃金設計・見直しをご支援しております。お気軽にご相談ください。

この記事の著者

福岡社会保険労務士法人 広報★

福岡社会保険労務士法人の広報チームです。難しくなりがちな労務・人事のテーマを、できるだけ分かりやすく、すぐに役立つ形でお届けします。法改正、勤怠・給与のDX、実務のお悩み解消など、日々の業務に役立つ情報を発信しています。

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