092-292-1906
メールでの人事労務相談（社労士顧問）
労務相談窓口
労働環境の変化が激しい現代、人事労務の悩みは尽きません。当法人は貴社のパートナーとして、法改正への迅速な対応から日常のトラブル解決まで幅広くサポートします。経営者が安心して本業に専念できる環境を構築します。
福岡社会保険労務士法人の人事労務相談の特長
適切な現状把握と、
気魚の課題に沿った適切なアドバイスを実施
チャット・WEB会議等で
柔軟な相談回答体制を構築
労働・社会保険の法改正や助成金のご案内
必要に応じて
現状の労務環境を監査・改善コンサルティングの実施も可能
人事労務においてこのようなお悩みございませんか？
残業時間が多く、労働基準法に違反していないか不安がある…- メンタルヘルス不調の従業員がいるが、どのように対応すればいいか分からない…
- 労務トラブルが起きた際に、会社を守るための相談先が欲しい…
- 従業員が聞きかじりのSNS・生成AIで得た知識で会社のルールについて質問をするが、どう返せばよいか分からない
人事労務相談（社労士顧問）のサービス内容
労務管理に関する情報提供
コンサルティングのご提案(オプション)
当法人に寄せられる人事労務相談解決事例
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無断欠勤・音信不通となった社員が発生した際の解決事例
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女性社員から上司のセクハラ相談を会社が受けた際の解決事例
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経営の代替わりを機に労務環境のホワイト化を進めたの事例
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従業員から適応障害による休職の相談を受けた際の解決事例
料金
相談顧問
人事労務に関する相談・助言・指導などのアドバイス業務（手続・助成金業務を除く）
| 従業員数 | 料金(税込)/月 |
|---|---|
| 30人まで | 22,000円 |
| 50人まで | 33,000円 |
| 100人まで | 55,000円 |
| 300人まで | 110,000円 |
人事労務コンサルティング
| 区分 | 料金(税込) |
|---|---|
| 労務監査（助成金用の簡易版） | 55,000円(税込)/回 |
| 労務監査（企業全体の完全版） | 220,000円(税込)/回 ※最長3ヶ月間 |
| 労務改善コンサルティング | 110,000円(税込)/月 ※最長2ヶ月間 |
| 労務デューデリジェンス | 案件に応じてお見積り |
| その他 | 案件に応じてお見積り |
ご導入いただくまでの流れ
1
初回相談
初回相談は無料です。他事務所との比較検討でも構いません。まずはお気軽にお問い合わせください。企業様の基本情報を伺いながら、現在お困りのポイントやご要望を丁寧にヒアリングいたします。また、料金のお見積りもご提案させていただきます。
2
現状確認
ご契約後、より最適なサポートを行うため詳細な情報提供をお願いしております。就業規則や賃金台帳、社会保険の手続き状況などを確認させていただき、現在の課題を的確に把握いたします。同時に貴社と当事務所で相談いただけるチャット環境・クラウド環境を構築します。
3
サービス利用開始
チャット・メール等でお気軽に人事労務相談を活用いただけます。１社複数人数体制でチームでサポートをおこないます。貴社に必要な法改正情報・最新情報は当事務所からも随時ご連絡します。
無断欠勤・音信不通となった社員が発生した際の解決事例
| 相談内容 | 従業員が行方不明（無断欠勤・音信不通）になりました… 緊急連絡先のお母さまとの連絡は可能で、しばらくは欠勤扱いにしてほしいと言われました。今後、どういったことを想定しておいたら良いでしょうか？ |
|---|---|
| 解決内容 | 就業規則に行方不明時の処遇について規定がないか確認 【条目：退職・懲戒】 【退職の条文内】6.行方不明になって１ヶ月を経過したときを退職日として取り扱う旨の内容を確認 通知文書+退職届を郵送する。 通知文書内には、【就業規則 第〇条】に基づき退職等の記載をしておく |
| 社労士の所感 | 退職代行などの時代背景から少し音信不通は増えてきた印象です。 就業規則に書いてあるのか書いていないのかで、行動の正当性を問われた時に変わります。 滅多にないことかもしれませんが、きちんと記載しているとこういったトラブルの際にも安心です。 |
女性社員から上司のセクハラ相談を会社が受けた際の解決事例
| 相談内容 | 女性社員から、上司のセクハラについての相談があった。どのように進めるのが良いか？ |
|---|---|
| 論点 | まずは被害者側の女性社員へ事実確認を実施する 5W1H（いつ、どこで、誰が、何を、なぜ、どうやって）を詳細に、客観的証拠がないかも確認を行う その後、第三者への聞き取りを実施し、最後に行為者へ事実確認を実施する 事実確認は、中立的な立場で行うこと |
| 解決内容 | 事実確認を内容をもとに就業規則に沿って懲戒処分を実施 ※就業規則の懲戒の条文に、該当行為の規定がない場合は懲戒処分を行うことが出来ない |
| 社労士の所感 | この案件の重大なポイントは「事実確認」です。 こういった案件の際は双方で主張が相違することが当たり前です。またお互いに非常に感情的になっています。 決めつけたような言い方や批判でなく、感情的にならず淡々と事実確認をすることが重要になります。 |
経営の代替わりを機に労務環境のホワイト化を進めた事例
| 相談内容 | 代替わりのタイミングで、労務環境のホワイト化をご希望 |
|---|---|
| 論点 | 就業規則は平成に制定後、改定をしておらず、法改正等未対応。 休職制度はあるものの、休職時の対応等誰も理解していなかった。 服務規律や懲戒事由に当たる根拠が不透明。 また、職種ごとに勤務時間や休日が異なることが発覚 それぞれ働き方が異なるため、勤怠集計にも課題があった。 各種手当の支給定義が定まっておらず、途中入社・退職時の賃金計算等のルール構築が必要。 |
| 解決内容 | 就業規則の全面改訂を行い、職種ごとの働き方に合わせて集計が可能なKING OF TIMEを導入支援。 各種手当の支給ルールに則って、給与計算が可能なMF給与を導入支援。 休職制度活用時の流れについて、通知文書や確認時事項等のご案内。 |
| 社労士の所感 | 時代の変化とともに、経営の在り方は変わりますし、代表の考えで会社は変わっていきます。 変化することは悪いことではありません。 長く続いていると、慣れてしまいバージョンアップされていない就業規則も多々ございます。 現代のトラブルに合わせた就業規則の改訂が重要になりますね。 |
従業員から適応障害による休職の相談を受けた際の解決事例
| 相談内容 | 従業員から適応障害の診断を受けたため1ヶ月休養したいと相談があった。 どのように対応すれば良いか？ |
|---|---|
| 解決内容 | まずは、状態確認のために診断書提出してもらう。
就業規則を確認し、当該従業員が休職制度の対象かどうかを確認 休職適用で進める場合は、就業規則の内容に沿って休職通知書を交付 復帰可能となった際は、従業員から会社へ申し出て復帰 休職の対象ではない場合や、休職を適用しない場合は欠勤での処理、または退職の方向で話を進める |
| 社労士の所感 | 時代背景から休職のケースは増えましたね。 正しい流れで企業は対応しておかなければ、安全配慮義務で会社が敗訴するケースもございます。 あやふやに記載していると判断が迷うので、こういった休職関係は詳細に就業規則に記載しておくことをおすすめします。 |
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