【社労士解説】最低賃金など2025年10月施行の法改正！労務担当者が準備すべき3つの対応を徹底解説

2025年10月1日より、企業の労務管理に大きな影響を与える法改正が施行されます。

特に労務担当者が準備すべき重要な変更点は、「育児との両立支援に関する改正」が2点、そして社会的に注目度の高い「最低賃金の大幅な引き上げ」が1点の、合計3つです。

本記事では、この3つの法改正の具体的な内容と、企業が対応すべき準備について、社会保険労務士の解説に基づき詳しくご紹介します。

柔軟な働き方を実現するための措置が義務化（育児関連1）

まず1つ目は、3歳から小学校就学前のお子さん（6歳に達する年度の3月30日以前生まれ）を持つ従業員に対して、企業が柔軟な働き方を実現するための措置を講じることが義務化される点です。

企業は、以下の5つの選択肢の中から2つ以上を選んで制度として導入し、従業員が利用できるようにする必要があります。

導入が義務化される5つの措置

1. 始業・終業時刻の変更
   お子さんの都合（保育園の送迎など）に合わせ、始業時刻などをずらす時差出勤や、フレックスタイム制の導入などが該当します。就業規則上に明記し、従業員が利用できるように整備します。
2. テレワークの導入
   在宅勤務などを可能にする制度です。ただし、月に10日以上利用できることを要件とすることが求められます。
3. 保育施設の設置・手配、ベビーシッターの利用支援
   企業内保育園の設置、または外部の保育施設やベビーシッターサービスの手配・費用補助を行う措置です。
4. 養育目的の休暇制度の付与
   新たな休暇制度を設け、年5日以上付与します。給与の扱いは有給・無給を事業主が任意で決められます。時間単位での取得も可能なため、比較的導入しやすい制度です。
5. 1日の労働時間を短縮する制度（短時間勤務制度の導入）
   従業員の業務内容の中で短時間勤務が可能な場合に、その制度を導入します。

仕事と育児の両立に関する従業員からの個別意見聴取が義務化（育児関連2）

2つ目は、仕事と育児の両立を支援するため、企業が従業員から個別の意見聴取を行うことが義務化される点です。

対象となる労働者

以下のいずれかに該当する従業員が対象となります。

1. 妊娠した従業員、または配偶者が妊娠したことを会社に申し出た従業員
2. 養育するお子さんが3歳になる月の前月までの1年間に該当する従業員
   （具体的には、1歳11ヶ月に達する日の翌日から2歳11ヶ月に達する日の翌日までの期間）

聴取すべき4つの意向

企業は対象従業員に対し、以下の4つの事項について意向を聴取しなければなりません。

1. 勤務時間帯（始業・終業の時刻）
2. 勤務地
3. 両立支援制度の利用期間（育児休業、社保料免除、給付金など）
4. 労働条件（現在の仕事量で両立が可能かなど）

意見聴取は、面談、書面交付、FAX、メールなどで行うことが可能ですが、必ず記録として形に残すことが義務付けられています。この義務に違反した場合、行政指導の対象となるため、体制整備が必要です。

最低賃金が大幅に引き上げへ

3つ目は、毎年10月頃に改定される最低賃金の上昇です。政府は2029年までに全国平均で時給1,500円を目指す方針を示しており、今後も引き上げが継続すると見込まれます。

2025年度の引き上げ幅の目安

最新情報によると、2025年度の全国平均の引き上げ額は63円となる見込みで、これは過去最大だった前年度の平均50円を上回る大幅な上昇です。

例として、東京都では1,163円から1,226円に上がると予測されています。

企業が注意すべき点

対象賃金の確認
最低賃金に含められるのは基本給などで、通勤手当や時間外手当などの手当は対象外です。最低賃金の対象とならない手当を含めて計算し、クリアしていると誤認しないよう注意が必要です。

施行日の確認
改定の施行日は地域によって10月1日ではなく、10月3日、4日、5日などと異なる場合があります。自社の地域の最新情報を確認しましょう。

対策として助成金の活用を

最低賃金の引き上げに伴う人件費増に備え、賃金改定を行う前に助成金の活用を検討することが推奨されます。

特に、会社全体の基本給（ベース）を上げるために活用できる助成金として、以下の2つが挙げられます。

①キャリアアップ助成金
②業務改善助成金

まとめ

2025年10月施行の法改正は、企業の労務環境を整える上で非常に重要です。

企業は、少子化対策や女性の活躍推進という時代の流れに対応し、就業規則の改定や社内体制の整備を常に行う必要があります。

また、最低賃金の上昇は、企業に対して生産性の向上を強く求めます。業務のDX化やシステムの導入、業務委託の活用などを進め、上昇する人件費に利益が圧迫されないよう、経営的な視点での対策を講じることが不可欠です。

この機会に、自社の労働環境を見直し、法改正への確実な対応を進めましょう。
法改正対応が不安・これを機に就業規則を見直したい！という方はぜひご相談ください！

この記事の著者

福岡社会保険労務士法人 代表社員 社会保険労務士　村里男樹

創業50年を超える歴史を持つ福岡社会保険労務士法人の代表社員。「手続きを代行するだけの社労士」ではなく、企業の成長と発展に本気で貢献する「提案型」の支援をモットーとしている。
強みは、労務相談や就業規則の見直し・作成といった基本業務に加え、勤怠・給与・タレントマネジメントなどのクラウドツール導入支援を組み合わせた総合的な人事労務の運用サポート。制度構築後の「運用」を重視し、労務環境の整備と企業発展に繋がる助成金の正しい活用にも注力している。

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