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中小企業は2021年4月施行!同一労働同一賃金とは?企業の対応方法について解説します!

2020年4月から「同一労働同一賃金」を定めた法律が施行されました。
大企業は2020年4月から、中小企業では2021年4月から適用されます。

「同一労動同一賃金」とは、同じ職場で同じ業務内容を行う正社員と、非正社員との間に「待遇や賃金などに不合理な格差を設けてはならない。」というものです。多くの企業は、就業規則・賃金規程の改定、人事評価制度の見直しが急務となります。

今回は、同一労働同一賃金とはいったいどういうものなのか、企業が「対応すべきこと」を解説します。

1.同一労働同一賃金とは?

「同一労働同一賃金」とは、非正社員について、同じ職場で同じ業務内容をしている正社員と比較して、賃金や待遇などに不合理な待遇差を設けることを禁止するルールです。

「非正社員」とは、パート、契約社員、派遣社員、嘱託など正社員以外の労働者をいいます。

同一労働同一賃金は、「均等待遇」・「均衡待遇」の2つ考え方で構成されます。

均等待遇

正社員と非正社員とで「差別的な賃金とすること」が禁止されます。

同じ職務内容、同じ働き方、職務責任の程度も同じ、転勤などの配置転換の範囲、職務内容変更の範囲が同じであれば、賃金をはじめとして労働条件における処遇を同じにしなくてはなりません。

均衡待遇

正社員と非正社員の働き方に違いがある場合は、その違いに応じてバランスの取れた待遇にすることが必要です。
アンバランスな待遇は禁止されます。

このバランスとは、パート労働者・有期雇用労働者と通常の労働者の
① 業務の内容(内容や責任の程度も含む)
② 業務に伴う責任の程度
③ 職務の内容(①+②と配置変更の範囲)
④ その他の事情
を比較して、両者の待遇の違いについて、その待遇の性質・目的に照らして、不合理であってはならない、としています。

派遣労働者についても、派遣元企業の義務として、派遣先の労働者との均等・均衡待遇もしくは労使協定方式による待遇が求められます。
一方で、派遣先企業は派遣労働者の待遇について、派遣元企業への情報提供が必要です。

2.同一労働同一賃金導入のメリット・デメリット

(1)メリット

① 非正社員の労働生産性向上が期待できる。

これまで仕事内容に対する正当な評価をされず、満足な賃金が支給されていなかった非正社員にとっては、自身の働きを認めてもらうチャンスとなります。
そのため、同じ職場で働く正社員と同じ待遇となれば、日常業務へのモチベーションが向上し、労働生産性も高まることが期待できます。

② 優秀な人材の確保・採用がしやすくなる。

従業員を平等に評価する仕組みが企業であることが社内外に広まれば、企業の価値が高まります。それによって、社内の優秀な人材が外部へ流出する可能性は低くなり、採用面でもプラスの効果が期待できます。

(2)デメリット

① 人件費の増加(≒適正)する。

基本的な同一労働同一賃金のルールは、非正社員の賃金を上げる方向に舵を切ります。そのため、人件費が増える可能性があります。
しかし、日本における正社員・非正社員格差の歴史からの変革を遂げるうえでの「痛み」ともとらえることができます。正しい方向へ向かうためデメリットというよりチャレンジという表現が適正かもしれません。

② 非正社員への説明対応に手間がかかる

非正社員から「なぜ○○手当が支給されないのか?」などの質問に対して、企業は説明義務があります。
これまでなかった説明会の実施、個別対応などの工数が増え手間がかかります。
疑問が生まれにくいような仕組みづくりが大切です。

3.企業の対応方法は?

現時点で、正社員と非正社員の待遇に格差があり、それが「同一労働同一賃金」のルールに違反すると判断される場合は、企業は非正社員の待遇を見直すことが必要です。

具体的な見直しのポイントは、次のとおりです。

ステップ1 雇用形態の現状確認

① 非正社員の雇用形態(パート社員、契約社員、嘱託社員など)が社内に何種類あるのかを確認する。
② 正社員に支給されている賃金項目(各種手当や賞与、退職金など)のうち、非正社員には支給されていない、もしくは計算方法や支給額が異なる項目があるかを確認する。

賃金項目(各種手当や賞与、退職金など)ごとに、正社員と非正社員に待遇差がある場合は、その待遇差について「合理的な説明ができるか?」を検証し、合理的な説明ができない場合は、待遇差を解消するか、合理的な支給ルールへ変更することが必要です。

ステップ2 不合理な待遇差を解消

解消方法は、次の2つの方法があります。

① 仕事内容や役割の差を明確にする方法

職務分析により正社員と非正社員の仕事内容や役割の違いを明確にして、現在の待遇差を合理的に説明することができるようにする方法です。

具体的には以下の点を検討することになります。
▼ 仕事内容や責任の程度を軽減することで、正社員との違いを明確にする。
▼ 転勤の範囲や職務内容の変更の範囲の違いを明確にする。
▼ 仕事内容や役割が同じであれば、正社員へ登用する。

② 賃金制度の見直し

仕事内容・責任の程度の違いに説明がつかない待遇差があるときは、賃金制度の見直しが必要です。

具体的には次の点を検討することになります。

▼ 手当の支給

正社員に支給され非正社員には支給されていなかった手当等を、非正社員にも支給することを検討する。

▼ 手当の廃止

正社員に支給され非正規社員には支給されていなかった手当の廃止を検討する。
(例)正社員にのみ支給していた手当を廃止して、廃止した手当分を基本給へ加算する。
(例)正社員にのみ支給していた○○手当を廃止して、その原資を正社員数で除した平均額を正社員の基本給に加算する。仮に賃金が下がる場合は3~5年かけて徐々に減らす経過措置を設ける。(ソフトランディング方式)

【注意】正社員の手当廃止は、慎重な対応が必要!

正社員へ不利益が発生する場合は、経過措置を設けるなどで不利益を緩和して、従業員代表や労働組合との話 し合いを重ねて理解を求めることが重要です。労使紛争防止に繋がります。

ステップ3 就業規則・賃金規程の改定

待遇差の解消に向けた検討過程では、就業規則・賃金規程の見直しが必要です。

具体的には次の2点を検討しましょう。

① 賃金制度の見直しを規程へ反映

例えば、通勤手当。
合理的な理由がないのに非正社員に支給されない規定になっていれば、非正社員にも支給する旨の規定変更が必要。

② 手当の趣旨を明記

ある手当を、正社員には支給するが非正社員には引き続き支給しないのであれば、賃金規程にその手当の趣旨を明記することで、非正社員は支給しない合理性を説明できるようにしておくことが必要。

例えば、住宅手当。

正社員は転勤の対象となるため支給するが、契約社員は転勤の対象とならないため不支給とする場合には、住宅手当の趣旨が「転勤による住宅費の負担を補填する手当」であることを賃金規程に記載する。

正社員と非正社員の待遇差の適法性が争われた裁判では、手当の趣旨について会社と従業員側の主張に食い違いが生じ、会社の主張が認められなかったことが原因で敗訴したものがあります。

このような敗訴リスクを回避するためにも、手当の趣旨を賃金規程に明記しておくこと効果的です。

【補足】

厚生労働省から「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」が公表されています。
あわせてご参照ください。

同一労働同一賃金でお困りのお客様へ

福岡社会保険労務士法人では、同一労働同一賃金対策を支援する特別のご相談窓口を設置しております。
貴社の実情をヒアリングさせていただき、適切な対応策についてご説明致します。

詳細は下記のパンフレットを御覧ください(クリックで拡大できます)。

4.ガイドラインと判例を踏まえて待遇差の合理性を検討

同一労働同一賃金ルールのもとでは、正社員と非正社員の「待遇差」が違法になるわけではなく、あくまでも「不合理な待遇差」が違法になります。

「どの程度の待遇差であれば合理的な範囲といえるのか?」は、「厚生労働省ガイドライン」と「判例」を検討素材にしましょう。

以下では、この2つをもとに賃金項目(基本給・諸手当など)ごとの注意点をご説明します。

【補足】

厚生労働省のガイドラインでは、正社員と非正社員の待遇差について「問題となる例」、「問題とならない例」を示して解説しています。
厚生労働省のガイドラインはこちらからご確認ください。

以下、ガイドラインによる解説です。

基本給

非正社員であることを理由に不合理に低い基本給を設定することは違法になります。

【厚生労働省ガイドライン】

基本給について次のとおり記載しています。

① 労働者の能力又は経験に応じて支給する場合

通常の労働者と同一の能力又は経験を有する非正社員には、 能力又は経験に応じた部分につき、通常の労働者と同一の基本給を支給しなければならない。
また、能力又は経験に一定の相違がある場合は、その相違に応じた基本給を支給しなければならない。

② 労働者の業績又は成果に応じて支給する場合

通常の労働者と同一の業績又は成果を有する非正社員には、 業績又は成果に応じた部分につき、通常の労働者と同一の基本給を支給しなければならない。
また、業績又は成果に一定の相違がある場合は、その相違に応じた基本給を支給しなければならない。

③ 労働者の勤続年数に応じて支給する場合

通常の労働者と同一の勤続年数である非正社員には、勤続年数に応じた部分につき、通常の労働者と同一の基本給を支給しなければならない。
また、勤続年数に一定の相違がある場合は、その相違に応じた基本給を支給しなければならない。

④ 昇給について、労働者の勤続による能力の向上に応じて行う場合

通常の労働者と同様の勤続により能力が向上した非正社員には、勤続による能力の向上に応じた部分につき、通常の労働者と同一の昇給を行わなければならない。
また、勤続による能力の向上に一定の相違がある場合は、その相違に応じた昇給を行わなければならない。

【判例】判例上は7割程度の格差は事情によっては合理性ありとされている。
▼ メトロコマース事件東京高等裁判所判決

駅売店で販売業務に従事していた勤続10年前後の契約社員の基本給が、正社員の72~74%程度であった事案について、以下の点を理由に挙げて、その差は不合理ではないと判断。
・ 契約社員は、正社員と違いエリアマネージャー業務に従事する可能性や、売店業務以外の業務への配置転換の可能性がない。
・ 正社員に長期雇用を前提とした年功的な賃金制度を設け、短期雇用を前提とする有期契約労働者にはこれと異なる賃金体系を設けるという制度には一定の合理性がある。
・ 契約社員から正社員への登用制度があるため、格差が固定的とは言えない。

この事例でも分かるように、正社員と契約社員の間で、将来も含めた職務の変更範囲に相違がある場合には、契約社員の基本給が正社員の7割程度であっても合理性が肯定される余地ありといえます。

一方で、学校法人産業医科大学事件(平成30年11月29日福岡高等裁判所判決)は、大学病院の事務職員について、勤続約30年の契約社員が同程度の勤続年数の正社員の比べ、基本給に2倍程度の格差があった事例では、この格差を違法と判断しています。

基本給は、個々人の能力や業績、勤続年数など様々な要素を考慮して決定することが多く、学校法人産業医科大学事件のような極端な差があるケースを除けば、裁判所で違法と判断されるケースは少ないと思われます。
過去の判例でも、基本給の格差については不合理ではないと判断したケースが多くなっています。

精皆勤手当

皆勤手当は、出勤を奨励する目的で支給される手当です。
この「目的」は、契約社員やパート社員にもあてはまることが通常です。
そのため、契約社員やパート社員のみ精勤手当や皆勤手当の対象外とすることは、通常は不合理な待遇差として「同一労働同一賃金ルール」に違反し、違法となります。

【厚生労働省ガイドライン」】

「通常の労働者と業務の内容が同一の短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の精皆勤手当を支給しなければならない。」とされています。

【判例】精勤手当、皆勤手当の格差は違法とされています。

精勤手当、皆勤手当の格差を違法とした判例

▼ 長澤運輸事件

定年後の嘱託社員について精勤手当の格差を違法と判断。

▼ ハマキョウレックス事件

契約社員について皆勤手当の格差を違法と判断。

▼ 九水運輸商事事件

パート社員について皆勤手当の格差を違法と判断。

通勤手当

通勤手当は、通勤費用を補助する目的で支給される手当です。
この「目的」は、正社員に限らず、契約社員やパート社員にもあてはまることが通常です。
そのため、契約社員やパート社員には不支給、あるいは支給額に上限を設けることは、通常は不合理な待遇差に該当し、違法となります。

【厚生労働省ガイドライン」】

「短時間・有期雇用労働者にも、通常の労働者と同一の通勤手当及び出張旅費を支給しなければならない。」 とされています。

【判例】通勤手当の格差は違法とされています。

通勤手当の格差を違法とした判例

▼ ハマキョウレックス事件

契約社員について通勤手当の格差を違法と判断。

▼ 九水運輸商事事件

パート社員について通勤手当の格差を違法と判断。

特殊作業手当

特殊作業手当は、業務の危険度又は作業環境に応じて支給される手当です。

【厚生労働省ガイドライン】

通常の労働者と同一の危険度又は作業環境の業務に従事する短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の特殊作業手当を支給しなければならない。

住宅手当

住宅手当は、住宅費用を補助する目的で支給される手当です。
この「目的」の支給ルールに合理性がなければ「同一労働同一賃金ルール」に違反し、違法となる可能性が高くなります。

【厚生労働省ガイドライン】

詳細な記載はありません。

【判例】判例上は多くの裁判で問題になっています。
▼ ハマキョウレックス事件最高裁判決

正社員は全国転勤があり、契約社員には転勤がないというように、転勤の範囲に差がある場合は、正社員にのみ住宅手当を支給することも合理的で、契約社員に住宅手当を支給しないことは、「同一労働同一賃金」のルールのもとでも違法ではない。

転勤のない正社員にも住宅手当を支給している場合、もしくは正社員と契約社員の間で転勤の有無や範囲に特に差がない場合に、契約社員に住宅手当を支給しないことは違法と判断。

家族手当

家族手当は、家族を扶養する従業員への補助を目的として支給される手当です。
家族を扶養するため生活費がかかることは、契約社員でも正社員でも変わりません。
そのため、契約社員にのみ家族手当を不支給とすることは、「同一労働同一賃金ルール」に違反し、違法となる可能性が高く、判例上は多くの裁判で問題になっています。

【厚生労働省ガイドライン】

詳細な記載はありません。

【判例】
▼ 日本郵便事件最高裁判所判決(NEW! 令和2年10月15日)

契約社員について扶養手当を不支給としたことは違法と判断。

▼ 長澤運輸事件最高裁判決

定年後に再雇用する嘱託社員等については、年齢的に家族を扶養する立場にある人が少ないことなどから、家族手当や扶養手当を支給しないことは適法。

無事故手当

無事故手当は、運送業の運転手に支給され、事故をなくす目的で支給される手当です。
これは契約社員にもあてはまり、支給しないことは違法です。

【厚生労働省ガイドライン】

詳細な記載はありません。

【判例】
▼ ハマキョウレックス事件最高裁判決

契約社員のドライバーにのみ無事故手当を支給しないことは「同一労働同一賃金ルール」に違反し、違法。

病気休暇・特別休暇

福利厚生の一環として、年次有給休暇とは別に、病気の際の休暇や特別休暇を付与する制度です。
休暇の性質や契約社員の勤務の継続性にもよりますが、正社員には休暇中も給与を支給し、契約社員等には給与を支給しないことは、通常は違法と判断される可能性が高くなります。

【判例】
▼ 日本郵便事件最高裁判所判決(NEW! 令和2年10月15日)

病気休暇について、正社員には給与を支給し、契約社員には支給しない制度は違法。
ただし、正社員と契約社員等の間で休暇の日数について差を設けることは、合理的な範囲での差であれば適法。

賞与

【厚生労働省ガイドライン】

賞与であって、会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについて、通常の労働者と同一の貢献である短時間・有期雇用労働者には、貢献に応じた部分につき、通常の労働者と同一の賞与を支給しなければならない。また、貢献に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた賞与を支給しなければならない。

① パートや契約社員の賞与は、寸志程度あるいは不支給でも合法とされやすい傾向。

判例上は、賞与について相当程度の格差がある事例も、合理的な理由があるとして許容されるケースが多くなっています。以下は賞与の格差について判断した判例です。

【判例:不支給・低額は適法】
▼ 大阪医科薬科大学事件最高裁判決(NEW! 令和2年10月13日)

契約社員に対する賞与不支給も不合理ではないと判断。
一般論として賞与の格差が違法になることがあることは肯定しつつも、大学の契約社員について賞与を不支給とした事案について、正社員との間で仕事の内容や配置転換の範囲に違いがあったことを踏まえると、契約社員に賞与を支給しなかったことも不合理とはいえず適法と判断。

▼ メトロコマース事件大阪高裁判決

契約社員の賞与は定額で正社員の5分の1程度だったケースで格差は不合理ではないと判断。
ただし、前述令和2年10月13日最高裁判決でも、一般論として賞与の不支給が不合理な格差と評価され、違法になる場面もあることが指摘されています。

企業は、正社員と契約社員の間で賞与の支給の有無に差がある場合は、仕事の内容や配置転換の差を明確化すること、ならびに以下の点が重要になります。

・ 契約社員から正社員への正社員登用制度を設け、格差を固定化しない仕組みをつくること。
・ 契約社員の待遇について、労使間で丁寧な話し合いを継続的に行うこと。

② 定年後再雇用社員の賞与についても不支給は合法としたケースが多い。

定年後の再雇用社員の賞与については、不支給でも合法とした判例が多くなっています。
それは、定年後の社員は定年退職時に退職金が支給されている点、老齢厚生年金の受給が想定される点などから、賞与不支給が不合理ではないと判断されていると考えられます。

【判例:不支給は適法】
▼ 長澤運輸事件最高裁判決

正社員に基本給の5か月分の賞与が支給する一方で、定年後の嘱託社員については賞与を不支給とした事例では、最高裁判所は、不支給を適法と判断。

退職金

【厚生労働省ガイドライン】

退職金について詳細な記載はありません。

【判例:不支給は適法】
▼ メトロコマース事件最高裁判決(NEW! 令和2年10月13)

地下鉄の売店の契約社員について退職金を不支給とした事件。
正社員には退職金を支給、契約社員には不支給とすることも不合理とはいえず適法と判断。

この判決は、正社員と契約社員との間に仕事の内容や配置転換の範囲について差があったことが要因としていますが、その差は比較的小さかったと評価することができるケースです。

つまり、正社員と契約社員の間で仕事の内容や配置転換の範囲に差があれば、その差が比較的小さくても、契約社員について退職金を不支給としても違法とはされない傾向が進むでしょう。

ただし、同最高裁判決でも、一般論として退職金の不支給が不合理な格差と評価され、違法になる場面があることも指摘しています。
企業は、正社員と契約社員の間で退職金の支給の有無に差がある場合は、仕事の内容や配置転換の差を明確化するとともに、以下の点が重要になります。

・ 契約社員から正社員への登用制度を設け、格差を固定化しない仕組みをつくること。
・ 契約社員の待遇について、労使間で丁寧な話し合いを継続的に行うこと。

【判例:不支給は違法】
▼ ニヤクコーポレーション事件大分地方裁判所判決

パート社員への退職金不支給を違法と判断

▼ メトロコマース事件大阪高等裁判所判決

契約社員への退職金不支給を違法と判断

5.”違反” した場合の罰則は?

企業が同一労働同一賃金のルールに違反しても、罰則はありません。

ただし、同一労働同一賃金のルールに違反して不合理な待遇を行っていた場合、非正社員から正社員との待遇格差について損害賠償請求(差額請求)を受けるリスクがあります。

過去の判例でも、待遇格差のうち裁判所が不合理であると判断した部分については、企業へ損害賠償を命じる判決を下しています。

同一労働同一賃金でお困りのお客様へ

福岡社会保険労務士法人では、同一労働同一賃金対策を支援する特別のご相談窓口を設置しております。
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6.同一労働同一賃金に関する最高裁判例

平成30年6月1日に出された最高裁判決を紹介します。
同一労働同一賃金ルールへの対応検討の際、必ず参考にすべき重要な判例です。

その内容をチェックしておきましょう。

▼ ハマキョウレックス事件最高裁判決

運送会社で、正社員と契約社員に待遇の差があることについて、契約社員が待遇差に関する損害賠償を会社に求めた裁判です。
この会社では、正社員も契約社員もどちらもドライバーで同じ仕事内容でしたが、正社員は全国転勤があるのに対し、契約社員には全国転勤がないという違いがありました。

最高裁は、通勤手当、無事故手当、作業手当、給食手当、皆勤手当について、正社員へ支給されているのに契約社員へは支給されていないのは違法と判断しました。

一方で、住宅手当については、正社員について全国転勤がある一方で、契約社員には転勤がないことなどからすると、正社員にのみ支給することも不合理とはいえないと判断しています。

▼ 長澤運輸事件最高裁判決

運送会社で、定年後に再雇用された嘱託社員が、正社員との間に待遇格差があることは不当であるとして、損害賠償を会社に求めた裁判です。
この会社では、正社員も嘱託社員もどちらもドライバーで仕事内容や転勤の有無に違いはありませんでした。

最高裁は、正社員には支給されている精勤手当が、定年後の嘱託社員に支給していない点は、不合理な格差であるとして違法と判断しました。

一方で、正社員に支給されている住宅手当・家族手当・賞与が嘱託社員には支給されていませんでしたが、この点は、最高裁は合法であるとしています。

そして、定年後の嘱託社員が定年前と比べて年収が約21パーセント減少していることも違法とはいえないと判断しました。
判決では、その理由として、すでに定年しており正社員と違って長期勤務が想定されないこと、老齢年金の受給が想定されることなどをあげています。

このような最高裁判決からもわかるように、同一労働同一賃金ルールの適用にあたっては、仕事の内容や転勤の範囲などを考慮した企業ごとの判断が必要であり、格差があるからといって必ずしも違法になるわけではありません。

7.弊社のサービス

同一労働同一賃金に対して、「どのように対応すればよいのか分かりづらい。」というご意見を多数寄せられています。
弊社では、お客様へのサポートとして「同一労働同一賃金導入コンサルティング」で対応いたします。

同一労働同一賃金導入コンサルティング内容

(1)同一労働同一賃金診断

お客様の雇用形態・賃金格差の整理、格差の合理性判断の支援等を行います。
まずは、お客様の現状の雇用形態、職務分析による均衡待遇・均等待遇の該当者等を確認し、待遇差の有無を判断します。合理的な待遇差がある場合は、それを明文化し、説明義務に対応します。

(2)改善策の提案

格差是正策の検討・提案、改善後の人件費シミュレーション、格差是正策の採取決定等を行います。
是正が必要な待遇に関してはその待遇の性質や目的を考慮し、今後の対応方針を定め、待遇改善に向けたサポートを行います。
なお、上記で定めた対応方針を強引に進めるのはリスキーです。労使間で丁寧な話し合いのうえで、合意を得る必要があります。

賃金全体を見直す必要がある場合の改善策提案のながれ

▼ 各社員タイプの活用方針の検討
▼ 各社員タイプの職務内容の分析
▼ 等級制度の見直し
▼ 賃金制度の見直し
▼ 移行原資の試算
▼ 周辺制度の見直し

(3)各種規程の改定サポート

就業規則・労働条件通知書等の改定、賃金説明用資料の作成のサポートを行います。
各種規程を改定し、従業員に対する制度の周知を行うための資料を作成します。

制度周知資料とは、具体的に次のとおりです。

▼ 雇入時・労働条件変更時に使用する労働条件通知書のフォーマット作成
▼ 賃金規程・就業規則へ賃金・教育訓練・福利厚生等の待遇を明記
▼ 非正社員から求められた場合に使用する待遇差の説明書作成等

詳細は下記のパンフレットを御覧ください(クリックで拡大できます)。

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